也正是因為這樣，通常我收到的名片得分為這兩類：

　　一類是很正經的職位名稱，比如某某公司總裁、某某集團董事長，這一聽就知道是老板。

　　另一類有著很奇特的頭銜，比如社交媒體拓荒者、時空策劃官、首席知識官、銷售忍者等等。

　　▲你見過哪些有趣、有創意的頭銜呢?

　　聽起來很有意思是吧，但你可別以為這種望文生義的職業頭銜，只是玩了文字游戲這么簡單。

　　過去，我們會把負責日常辦公室事務的員工叫行政，把負責人員安排的叫人事，負責現金流的叫財務……

　　但其實，對于新生代的員工來說，新頭銜對他們有著特殊的意義。

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　　第一，員工對自我價值認同的需求越來越高，對固定職稱越來越失去期待值，新頭銜更能帶給他們需要的認同感和主人翁意識。

　　給大家看一組數據：2015年以來，至少有39位娛樂明星擔任企業高管，并被授予各種“首席官”的頭銜，比如：

　　唯品會聘請了周杰倫當首席驚喜官，美圖聘請了Angelababy當首席顏值官，飄柔請小鮮肉楊洋當首席柔順官，統一鮮橙也請了韓國演員宋仲基出任首席漂亮官……

　　有些人可能搞不懂了，這些公司請明星代言，就直接讓他們當代言人得了，干嘛非要給這些明星安插這樣的頭銜?

　　其實這些互聯網公司早已深諳其道，一般的明星代言是利用明星的人氣來給企業和產品做背書，但授予明星頭銜，讓他們出任公司職務卻是一種營銷管理手段。

　　一來讓他們出任公司職務，可以提高他們的參與感;

　　二來是通過創造充滿新意的頭銜，來提高他們身為員工的主人翁意識。

　　你看，給頭銜的力量可比只代言的作用要大得多。

　　▲在18世紀法國不同頭銜有不同的等級，而現在大家更追求自我價值

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　　第二，授予員工頭銜，更能驅使他們積極地工作。

　　倫敦商學院就曾針對醫生這個職業做了實驗：

　　他們讓A組醫生保持原來的職位名稱，讓B組的醫生自己設計新的頭銜，比如負責注射疫苗的醫生自稱是“針筒快槍手”，X光醫師自稱是“骨頭跟蹤者”。

　　在頭銜變化五周后對兩組醫生進行調查，你猜怎么著?結果顯示，擁有新頭銜的那組醫生情感疲勞度更低，感到工作更受認可。

　　也就是說，自創新頭銜更能激發員工最佳的工作狀態。

　　你看，給員工授予頭銜的作用不容小覷吧，那在企業管理中，我們又該給予員工什么樣的頭銜，才能起積極作用呢?

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　　首先，不要給員工“貼標簽”。

　　很多時候，老板偏愛或者厭惡某些員工，那是因為過早地給他們貼上了標簽。

　　在心理學上，有個叫“暗示效應”現象。如果你想讓員工成為什么樣，就需要給他輸入什么樣的正能量，讓他產生一個正面的心理暗示，然后朝自己希望的方向發展。

　　比如，你想要讓懶惰的員工勤奮起來，就不要批評他太懶惰。因為當你給他貼上“懶惰”的標簽，當事人可能會認為自己已被定性，久而久之便會失去改變的動力。

　　▲負面標簽會讓人更負面

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　　其次，將頭銜和員工的職責統一起來。

　　員工需要的是認可感，所以頭銜跟工作職責一定是密不可分的。同時，要讓員工思考工作的目的和意義。

　　比如，在單仁資訊，銷售人員并不叫銷售人員，而是叫紅衣天使。因為每一個進單仁資訊的員工，我們都會告訴他們，銷售工作不只是賺錢，更是在幫傳統企業借助網絡營銷更好地發展，對于企業家來說，他們就是帶來希望的天使。

　　通過自創新的頭銜，賦予工作更高層次的意義，更能在潛意識認可自己的工作，認同自己的身份。

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　　最后，讓員工通過群體智慧來確定新頭銜。

　　這樣做的目的并不在于選出最優的頭銜，而在于討論的過程產生的集體思考。這其實就等于讓員工做長時間的反思，去探索各個崗位的意義和價值所在。

　　就拿我們當初成立全員營銷小組來說，為了調動全員的熱情，我們組織了所有相關人員進行了一場頭腦風暴，讓大家給各個小組創作一個新頭銜。

　　比如，我們把產出內容的小組叫育嬰室，把監管小組叫城管隊，對外合作小組叫關系屋……

　　直到現在，他們依舊樂呵呵地一口育嬰室一口城管隊，叫著有趣，聽著也樂。

　　因為大家一起創作出來的頭銜，具備最大的認同感。

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　　各位，聽完以上這些，有沒有沖動也給自己或者你的員工取個新頭銜?誒，這還真不是一件容易的事，因為不僅考驗智力，還得看你有沒有幽默感。

　　我先來考考你們，回收官、衛生顧問、三明治藝術家、首席稅收保護官，這四個頭銜你能猜得出相應的崗位嗎?我想此刻，聰明的人已經在留言了……