經過研究，我發現很多中小企業都喜歡到人才市場、招聘網站以及獵頭推薦那里去搶人，但從數據來看，內部推薦才是當下最有效的招聘策略。

　　為什么我會這么說呢?原因主要有兩個。

　　▲又到招聘季

　　2

　　首先，內部推薦的轉化效果比較好。

　　數據顯示，在招聘旺季的時候，內部推薦應聘者的到場率高達100%，面試錄取率也達到了49.8%，占了一半。

　　與之對應，像人才市場、58、前程無憂、智聯招聘的成功率卻只有百分之十幾。

　　看得出來，內部推薦的效果是這些渠道中最好的一個方法。就拿谷歌來說，它有45%的新員工都是內部推薦來的。

　　其次，內部推薦的成本比較低。

　　比如我們到各大平臺招聘的時候要有廣告費，還要另外花錢買簡歷，而且很多簡歷都是無效的。

　　可內部推薦呢，我們只要頒布制度，告訴公司內部員工的同事，只要你推薦的人員面試后成功入職就給他一部分獎金。被推薦的人試用期通過后，或達到公司某些職位后，再給額外的獎金。

　　對員工來說，何樂而不為?而對公司來說，這種招聘成本更低。

　　除此之外，內部推薦還有很多優勢，比如員工的留存率高，以一年為期，內部推薦的留存率能夠達到46%，而從外部平臺招聘的員工留存率只有33%。

　　另外，內部推薦的員工在公司有熟悉的人，所以他們到公司后能更快地適應，接受公司文化，表現會比其他渠道來的更好。

　　也正是因為這樣，我才一直建議大家一定要把內部推薦用起來。

　　但內部推薦要想做好，也不是一件簡單的事情，具體怎么做呢?在這里我們不妨跟互聯網企業學習一下。

　　▲招聘渠道的最佳配比

　　3

　　第一，建立及時有效的反饋機制，讓員工盡可能地參與進去。

　　比如IBM為了激發員工的積極性，就直接在官網上搞了一個推薦站點，員工只要把朋友的簡歷給到人事部，就能在網上看到候選人有沒有被邀請來面試，以及面試結果等消息。

　　它還做了一個排名榜，比如大家都能看到排名第一的員工推薦數據，他曾經分享過20373個職位鏈接，帶來了163369個點擊，轉化成了26020個候選人的應聘簡歷。

　　這樣一來，其他員工就會有一個競爭的心態，然后給IBM推薦更多的人才，以此彰顯自己在網站上的江湖地位和對公司的忠心。

　　當然中小企業可能做不到那么全面，但我們完全可以要求人事在收到推薦簡歷后及時和員工對接，把候選人的相關信息反饋給員工。

　　4

　　第二，把內部推薦做得更游戲化一些，讓員工和應聘者樂在其中。

　　比如去年網易給每個員工都發放了一個專屬的“內推碼”，據說應聘人員只要拿到這個東西，就能跳過筆試直接面試，提前拿到Offer。

　　所以很多員工為了拿到更多的獎勵，就在知乎、微博等社交媒體上幫網易做了大面積的推廣。

　　事實也證明這種方法非常有效，當時活動只持續了12天，但有1600多名員工進行了推薦，網易也成功地拿到了2萬多份技術類的簡歷。

　　我們中小企業也可以嘗試這樣做，把內部推薦變成一個打怪升級的小游戲。

　　比如設定積分規則，員工轉發分享有1個積分，直接推薦簡歷可以拿到2分，推薦成功就有5分，積分到了一定程度再拿來兌換公司福利。

　　這樣員工會把內部推薦當成一種娛樂一種游戲，也會更積極地為企業貢獻自己的資源和人脈。

　　▲網易的內推碼活動

　　5

　　第三，制定多樣化的推薦獎勵形式，刺激員工不斷給企業推薦人才。

　　在一點上，騰訊是毫不含糊的，除了必不可少的獎金，它還會搞光榮榜或者是表揚大會，大張旗鼓地表揚那些積極推薦的員工，讓大家覺得內部推薦是一件非常光榮和偉大的事情。

　　如果進來的人才特別優秀，給企業創造了很大價值，騰訊還會對推薦者追加獎勵，比如安排高管和當初推薦的員工就餐等。

　　再比如我們單仁資訊，2015年我們就啟動了內部推薦，只要員工推薦的人才被錄用了并達到一定條件，比如開單轉正或者就職高崗位，內部員工就能拿到200-1000元不等的“伯樂獎”。

　　這個內部推薦政策，我們還會分時間段去推行，比如每逢春節等假期，以及開年后的招聘高峰期，我們就會加大力度去宣傳和推廣。

　　讓內部推薦因人而異、因時而異，也是我們探索出來的一個方法。所以公司的小年輕都挺樂意幫公司牽線搭橋，推薦更多的優秀人才進來。

　　比如在我們去年的年度招聘中，內部推薦進來的員工就有264人，占到了32.4%，效果是非常不錯的。

　　6

　　總的來說，如果你想用好內部員工的人脈資源的話，不妨從現在開始就鼓勵員工進行內部推薦，當更多的人愿意參與其中的時候，將會產生巨大的招聘效果，以后優秀人才就會源源不斷地進入我們的企業，那時候我們就可以偷著樂了。