收入分配制度改革，是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是撬動人事勞動制度改革的重要支點，事關(guān)企業(yè)健康發(fā)展、事關(guān)員工切身利益。近年來，集團(tuán)公司不斷探索推進(jìn)收入分配制度改革，對提高企業(yè)效率、激發(fā)員工活力發(fā)揮了重要作用。然而，目前市場化分配程度不高、分配關(guān)系不盡合理、分配秩序不夠規(guī)范等與市場化經(jīng)營不相適應(yīng)的問題依然存在，必須以等不起的緊迫感、慢不得的危機感，以市場化改革為方向，更加注重提高收入分配的科學(xué)性和針對性，合理引導(dǎo)各類要素資源在企業(yè)內(nèi)外部有序流動和優(yōu)化配置，完善按要素分配的體制機制，建立有競爭力的收入分配體系，實現(xiàn)一流的勞動生產(chǎn)率、一流的全要素生產(chǎn)率，讓收入分配在價值創(chuàng)造中發(fā)揮更大作用。

建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須強化效益效率導(dǎo)向。落實黨的十九大提出的收入分配“兩個同步”的要求，樹立收入分配的源頭之水是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的理念，改革薪酬總量決定機制，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。打破“大鍋飯”，將效率作為分配支點，加快員工收入與勞動力市場價位相銜接，與崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，使該高的能高上去、該低的要降下來，實現(xiàn)能增能減，促進(jìn)收入分配更合理、勞動要素產(chǎn)出更高效。進(jìn)一步完善人工成本調(diào)控機制，加強人工成本投入產(chǎn)出率評價，嚴(yán)格控制嚴(yán)重虧損、長期虧損企業(yè)人工成本增長，增強剛性約束，有效傳遞壓力。同時，處理好國家、企業(yè)、員工三者之間的關(guān)系，通過價值創(chuàng)造、效益提高、效率提升，實現(xiàn)發(fā)展企業(yè)、貢獻(xiàn)國家、回報股東、造福員工。

建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須推進(jìn)總部簡政放權(quán)、提高企業(yè)薪酬分配自主權(quán)。通過改革清晰界定總部、事業(yè)部(專業(yè)公司)、企業(yè)的薪酬管理權(quán)責(zé)，進(jìn)一步理順管理關(guān)系，實行“四管三放兩加強”，即總部主要管宏觀政策、管總額調(diào)控、管高管薪酬、管指導(dǎo)監(jiān)督，對事業(yè)部(專業(yè)公司)和企業(yè)下放薪酬制度制定權(quán)、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整權(quán)、激勵方式選擇權(quán)，同時加強規(guī)范性檢查，加強效果評估。對市場化程度高、管理體制機制健全的企業(yè)，在薪酬總量方面進(jìn)一步擴(kuò)大自主權(quán)。推進(jìn)收入分配改革加速，除了要求簡政和放權(quán)同步實施，還要求企業(yè)健全完善內(nèi)部薪酬管理體系，有能力承接放下來的權(quán)力，接得住的同時還要管得好，確保薪酬分配授權(quán)規(guī)范、管控有效，既防止一管就死，也避免一放就亂。

建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須強化考核與分配的協(xié)同聯(lián)動。全面實行工資總額預(yù)算管理，將績效考核的目標(biāo)檔位與企業(yè)工資總額預(yù)算緊密掛鉤，做到薪酬分配與績效考核“同謀劃、同部署、同審核、同下達(dá)”，建立“業(yè)績升、工資升，業(yè)績降、工資降”的調(diào)控機制，充分發(fā)揮績效考核的目標(biāo)引領(lǐng)作用和薪酬分配的杠桿撬動作用，引導(dǎo)企業(yè)由向總部“要總額、爭增量”轉(zhuǎn)為向市場“要效益、掙工資”。

建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須改變“大一統(tǒng)”方式，推進(jìn)類別化、差異化。優(yōu)化薪酬管理策略，對企業(yè)合理分類，在薪酬總量、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬策略、薪酬水平及福利制度、中長期激勵等方面實施差異化管理辦法。事業(yè)部(專業(yè)公司)和企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)特點、企業(yè)特點、崗位特點，不斷強化業(yè)績薪酬“雙對標(biāo)”，自主制定多元化薪酬制度，提高薪酬制度的靈活性與適應(yīng)性。鼓勵和支持符合條件的企業(yè)完善管理、技術(shù)要素參與分配的機制，結(jié)合實際積極探索實行股權(quán)激勵、凈利潤分成、崗位分紅、員工持股等形式多樣的中長期激勵制度。堅持為崗位價值、能力水平、業(yè)績貢獻(xiàn)付薪理念，企業(yè)要加大考核分配力度，合理拉開分配差距，統(tǒng)籌利用好薪酬政策，重點增強高層次人才、核心人才、骨干員工薪酬競爭力，解決企業(yè)內(nèi)部分配的公平與效率問題，實現(xiàn)干多干少、干好干壞、干與不干不一樣，切實發(fā)揮好激勵人才、凝聚人才的作用。

建立市場化、有競爭力的收入分配制度，必須轉(zhuǎn)變福利項目重保障、輕激勵的功能定位。建立健全“福利項目根據(jù)崗位類別能有能無、福利標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)企業(yè)創(chuàng)效能力能高能低、福利水平依據(jù)企業(yè)績效狀況能增能減”的福利體系。企業(yè)要綜合運用貨幣與非貨幣激勵手段，結(jié)合自身實際和承受能力，對高層次人才、核心人才、骨干員工，實行定制化、自助式綜合福利包方案，滿足員工多層次、個性化需求。